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一、劳动合同法公布和实施后面对的新环境
劳动合同法在其拟定的进程中就布满了争辩，在颠末频频争辩和妥协后，终于在客岁6月29日得以正式经由过程，并于2008年1月1日起正式生效。
劳动合同法的公布和实施，对推动构建协调劳动关系、重建劳动关系新款式意义极其重大，不但遭到泛博劳动者的接待和拥戴，大都企业也对之暗示理解和拥戴，并当真贯彻落实。但也有部份企业采纳各类手法和捏词来规避劳动合同法，操纵各种捏词“炒人”，并采纳公开或埋没的手段抵御劳动合同法的贯彻实施。与此同时，珠三角一些加工商业企业呈现了封闭、撤并和撤离的现象。
因而，一些企业主和学者再次对劳动合同法提出质疑，认为劳动合同法大大增添了用工成本，是致使企业封闭、撤资的首要原因，求全谴责劳动合同法“离开了我国的国情”，“过度护卫劳动者的好处”，“侵害了企业的好处”，等等。
这种环境不得不使我们存眷如许的问题:劳动合同法在公布和实施后是不是可以或许获得有用的贯彻落实?面临以上环境,有关部分在拟定劳动合同法实施条例中是不是会将劳动合同法和一些划定经由过程条例而松动和软化?
为此，我们需要对以下一系列问题进行回覆：劳动合同法是不是造成了用工成本的大幅度上升?最近呈现的以珠三角为代表的一些企业封闭、撤并和撤离是不是由劳动合同法而至?若何对待我国的劳动尺度，是太高了仍是太低了?劳动合同法是不是粉碎了劳动力市场的自由合约轨制，干与了企业的用工自立权?若何对待劳动合同法公布实施后形成的大量工人被“炒”的现象，是如一些人所说的劳动合同法确定的尺度太高致使通俗劳动者受害，仍是因为此外什么原因?准确熟悉和回覆这些问题，不但关系到劳动合同法的顺遂实施，并且关系到我国经济社会可否健康成长。
二、以珠三角为代表的一些企业封闭、撤并和撤离是不是由劳动合同法而至?
当前我国以珠三角为代表的加工商业制造企业出格是中小加工商业制造企业确实面对较大的坚苦，但首要原因是在以下几个方面：
人平易近币升值。
汇改以来人平易近币对美元已累计升值近14%;与汇改前比拟，累计升值近16%;并且人平易近币依然面对较大的升值压力，大幅度升值的趋向不会改变。这对于出口加工商业制造企业来讲，其影响是庞大的。
原料、原材料和能源价钱延续大幅度上涨。2005年以来,包括石油、煤炭、铁矿石等在内的能源和原料价钱大幅度上涨，带动包括钢铁、铜等根本材料价钱大幅度提高，致使下流产物成本大幅度提高。
“两税合一”。由原来内资企业税率33%、外资企业15%，同一调整为25%。包括港澳台资企业在内的外商投资企业税率遍及上升10%。
调整外贸布局的政策。2007年6月18日，财务部和国度税务总局发布《关于调低部份商品出口退税率的通知》，划定自2007年7月1日起，打消了553项“高耗能、高污染、资本性”产物的出口退税，降低2268项轻易引发商业磨擦商品的出口退税率。2007年7月23日，商务部及海关总署结合公布“44号文”(《加工商业限制类商品目次》)，纺织、家具等1853种加工商业出口受限。2007年12月底，新一批589种商品的加工商业禁止类目次发布。
增强情况护卫。最近几年来包括珠三角地域在内的沿海地域加大了整治污染、降低能耗、护卫情况的力度，一些能耗高、手艺含量低、污染严重的企业被限令整改和被裁减。包括港资和台资企业在内的很多中小加工制造企业，设备简陋，手艺掉队，污染严重，只靠廉价劳动力赚钱，这类企业首当其冲被列入裁减之列。
劳动力成本上升。综合各方面的查询拜访环境，2004年以来，包括农人工在内的通俗劳动者的工资有较大幅度的上涨，综合各方面查询拜访的环境看，沿海地域农人工的工资由2003年的500-800元，提高到800-1200元。
总的来看，持久以来我国低端加工制造企业的利润保持在10%以下。在上述市场和政策情况下，一些企业呈现坚苦乃至倒闭是必定的，是我国实施旨在调整外贸布局和财产布局政策的必定成果，是我国外贸布局和经济布局逐渐走向健康成长的具体表示。
劳动合同法并没有直接增添企业的成本。2004年以来农人工工资的上涨，首要原因是由劳动力市场的供求而至，与劳动合同法没有关系。同时，劳动合同法首要规范的是劳动合同的订立、变动、消除、终止等法式方面的内容，并较具体地划定了违背国度劳动尺度(包括最低工时制、社会保险等)应负的法令责任。劳动合同法直接增添的可以计较的成本，一是在必定前提下终止劳动合同的经济抵偿金，二是(在职工工资达不到社平工资3倍的环境下)消除劳动合同时经济抵偿金不受12个月工资的封顶限制。换言之，劳动合同法对企业最主要的影响是加大了企业的违法成本。这首要表示在两个方面：一是使曩昔企业遍及不为职工出格是农人工上社会保险的做法难觉得继，这部份成本大约是工资的20%到30%。我国各类企业的人工成底细差较大，劳动密集型企业一般占总成本的20%阁下，大部份行业一般在10%到15%之间。由此推算，社会保险费用在人工成本中所占比例有限。二是使企业感应迫使职工超时加班坚苦起来，可见，相对人平易近币升值、能源和原材料涨价、两税合一、出口退税下调、加工商业产物出口受限、增强环保力度等身分，因劳动合同法而增添的成本是很少的。或者更精确地讲，对于遵法用工企业来讲，劳动合同法并没有增添什么用工成本;而对于违法用工企业来讲，劳动合同法确实增添了它们的用工成本。固然，违法成本也是成本。出格是当劳动违法成为遍及现象并被当作问心无愧的工作之时，提高违法成本也就等于提高了企业的成本。即使如斯，劳动合同法也是珠三角企业封闭、撤并和撤离诸多身分中一个很小的身分。事实上，很多企业老板和业内助士也都不认为劳动合同法是致使企业封闭、撤并和撤离的首要原因。2月1日《中国企业家》杂志的一篇相关报导援用的一位公司董事长的话说得更精确。
这位董事长说：“尽管也否决‘无固按期限合同’条目，但同时认为，把新法当作致使破产的最后一根稻草的那些企业明显已掉去了竞争力，即便没有这一法令它们也必死无疑。”
环绕劳动合同法的争辩表示在劳动合同法的各个主要条目上。
撇开很多手艺性问题非论，否决者的定见首要集中在以下三个方面：一是劳动合同法的立法宗旨不该仅仅是护卫劳动者，而是应和平易近事合同法一样护卫劳动关系两边的权益。二是劳动合同法确立的劳动尺度太高，认为我国的很多劳动尺度已到达乃至超越了发财国度的程度，再工钱地提高劳动尺度，离开我国国情，将减弱我国劳动力低成本的优势，致使低素质劳动者的掉业，使大量中小企业面对坚苦。三是劳动合同法表现的当局对劳动力市场和企业用工行为的过度干涉干与，将使我国劳动力市场凝固化、行政化，使企业损失用人自立权，从而致使企业掉去活力和竞争力.
我们认为，判定现行劳动尺度凹凸与否，关头是要按照我国劳动者的实际状态来认定，而不克不及仅仅按照几条书面上划定的劳动尺度作出结论。实际状态是：固然我国划定了较高的工时尺度，但现实环境是超时劳动成为遍及现象;固然法令划定了较高的加班费尺度，很多劳动者底子领不到加班费。别的，大都农人工没有养老保险和医疗保险，劳动平安卫生环境堪忧。大量农人工发生工伤后得不到有用的救治和合理的补偿;农人工在有毒有害企业工作而毫不知情，被老板解雇后才发现得了职业病却申述无门，如许的事例屡屡发生。而且，劳动者工作极不不变，大都劳动者的劳动合同刻日在一年或一年以下，大都中小企业不与劳动者签定劳动合同。更有甚者，前几年拖欠剥削工资、干活不给钱成为一个遍及现象，这在全球也不多见。生怕没有什么人可以或许否定这种实际环境，也不会有什么人认为这种现实上的“劳动尺度”太高了，到达乃至跨越了发财国度的尺度。
事实上，我国劳动范畴存在的问题，首要不在于法令上划定的劳动尺度问题，而在于法令的现实贯彻落实。劳动合同法首要解决的恰好恰是上述劳动违法问题，它经由过程具体划定违法责任和惩罚法子大大提高了法令的可操作性，从而在很大水平大将法令兵器交给了劳动者本人，而并不在于提高了劳动尺度，这是劳动合同法的最大特点。问题的实质在于，在持久没有敌手和不受约束的情况下，我们的一些雇主已将劳动违法当作问心无愧的工作，稍有约束，就没法忍耐。事实上，劳动合同律例定的违法惩罚，与市场经济国度比拟要轻很多。在美国，企业一旦在劳动诉讼中败诉，其补偿金少则十几万、几十万，多则上百万美元。我国香港地域 2006年对欠薪作出新的划定：自2006年3月30日起，雇主违背雇佣条例的划定，在雇佣合约到期时，不向工人付出该当付出的金钱，最高罚款提高至35 万港币，及禁锢三年。而我们的劳动合同法对欠薪、不付出经济抵偿金、不付出加班费等所划定的最高惩罚都没有跨越工人应得数额的两倍，并且在很多环境下只是在雇主谢绝有关部分的“责令付出”后才实施加倍惩罚的。
2.劳动合同法是不是干与了企业的用工自立权?
若是说劳动合同法提高了劳动尺度，也只是为指导和鼓动勉励企业与劳动者成立持久不变的劳动关系，划定了(在必定前提下)终止劳动合同付出经济抵偿金，和第十四条划定的在持续工作满十年、持续订立二次固按期限劳动合同后第三次续订劳动合同的环境下，只要劳动者要求，企业须与之订立无固按期限劳动合同;同时，对消除劳动合同的前提也作了明白的限制性划定。这些划定出格是无固按期劳动合同的划定成为最受非难的条目，被认为是“干与了企业的用工自立权”，“粉碎了弹性化和矫捷化了的劳动力市场”，“从头捡回了曩昔的‘铁饭碗’”，从而“减弱企业的竞争力”，等等。劳动合同法公布后一些企业搞的“应对”和“规避”，一个主要的内容就是经由过程与工人从头订立劳动合同将工人的工龄“归零”，或将工龄长的工人爽性解雇，从而到达不与工人订立无固按期限劳动合同的目标。
无固按期限劳动合同分歧于打算经济前提下的“铁饭碗”即毕生招聘，无固按期限合同工人也不等于曩昔的持久工和固定工。劳动合同法中划定的企业可以片面消除劳动合同的景象几近都合用于无固按期限的劳动合同。这一点只要当真阅读劳动合同法就会了然。需要搞清晰的是，劳动合同法中对企业解雇行为所作的限制，是不是干与了企业的用工自立权?这里起首要解决的是若何理解企业的“用工自立权”的问题。劳动力市场分歧于一般的要素市场，这不但是因为劳动力的特别性决议了其利用进程中必定触及很多根基人权问题，并且因为一般环境下劳资两边气力比较中劳动者出格是单个劳动者处于弱势的地位，因而需要国度公权力的介入来护卫劳动者，这是劳动法的法理地点，是被现代社会所公认的原则。是以，企业针对劳动者的用工自立权，即包括雇用息争雇、劳动经管等企业的权力，毫不可以理解为像看待一般商品那样可以肆意加以措置，它必需受国度法令的规制，还必需遭到劳动者集体气力即工会的制约。在触及职工亲身好处的决议计划方面，市场经济国度无一破例地实施水平分歧的劳资两边“共决制”。以解雇为例，在现今世界，雇主可以随便解雇员工的国度并不多见，列国对雇主解雇工人都作了严酷的限制。法国划定，企业只有在以下两种环境下才可以解雇员工：一是“重大过掉原因”，即雇主必需供给充沛证据证实员工犯有重大过掉;二是“经济原因”，即雇主须申明打消岗亭的经济原因，且不克不及用新人来代替被解雇者，如企业跟着经济状态好转欲恢复此岗亭，必需优先考虑招聘原来的雇员。前不久法国当局奉行的新劳工法，划定雇主在与26岁以下青年人签定工作合同的前两年内，可以随便将其解雇，成果引发全国抗议进而致使全国动乱，导致新劳工法最后流产。瑞典的《就业保障法》对解雇也作了近似严酷的划定，划定雇主决议终止合同应该成立在客不雅原因根本之上，除非有充实的来由，任何雇员都不克不及被随便解雇。人员的偶然错误、掉误以致不轨行为，不克不及组成解雇的充实来由。雇主在作出解雇决议时，必需发出版面的终止合同通知。在终止合同通知中，雇主必需奉告雇员使合同终止无效的法式，和若何索赔由合同终止带来的损掉，而且声明雇员是不是享有再次被聘请的优先权，等等。在崇尚自由市场的美国，雇主也不是可以随便解雇员工的。原因一是美国有壮大的工会，解雇员工必需有工会的赞成，企业不克不及肆意作出解雇决议;二是有一套严酷的劳动法令，被解雇雇员一旦告状遭到公司不公道看待且公司败诉，一般来讲，胜诉的员工所获补偿额完全可以使本人后半辈子衣食无忧，这是一般中小企业难以承受的。成长程度低于我国的印度，在《财产争议法》中明白划定，所有跨越 100人的企业，在解雇员工时，必需取得邦当局的核准。出于选票的考虑，当局官员几近从来不核准雇主解雇员工的要求，这也使得印度成为全球解雇员工成本很高的国度。事实上，我国劳动合同律例定的解雇和裁人前提与其他国度比拟是十分宽松的，好比，第四十一条划定“企业转产、重大手艺改革或者经营体例调整”可以裁人，这在全球都是少有的。在国外，即便企业经营发生严重坚苦，企业的裁人常常要颠末长达数月乃至一两年的艰难构和，最后也常常不成能完全依照企业的意愿裁人，而是在企业与工会两边妥协和妥协的根本长进行。
固然，关于市场经济国度对劳动力市场管束的利弊得掉的争辩由来已久。持否认定见的人认为，对劳动力市场的过度管束会使劳动力市场掉去矫捷性，并致使企业掉去活力和掉业率的上升。很多国度多年来也在致力于劳动力市场矫捷化的鼎新。持一定定见者认为，旨在劳动力市场矫捷化的鼎新，使大都劳动者的劳动前提恶化，沦为非正规就业者，鼎新的受益者只有资本;劳动力市场矫捷化的鼎新可以降低掉业率的说法也站不住脚，一些对劳动力市场管束松的国度(如意大利) 的掉业率反而比管束严的国度(如北欧诸国)高，申明这种理论是不成立的。该当指出的是，法令律例和经济社会政策的拟定与演化，常常是一个不竭纠偏的进程。劳动范畴的立法和政策也是如斯。当当局对劳动力市场的管束过于严酷，工会的气力过于壮大，劳动力市场过于僵化时，立法和政策的指向固然该当是放松管束，增进劳动力市场的矫捷化;而当环境相反时，则应拟定相反的立法与政策。有关劳动力市场矫捷化争辩的谁是谁非姑且非论，问题是，中国的劳动力市场(最少在非国有部分)不但不存在管束过严的问题，并且恰好相反，对劳动力市场管束太松。在我国，劳动违法已成为一个持久的遍及现象，劳动者权益受损害已成为一个相当严重的社会问题，劳资气力比较严重掉衡，强资本、弱劳动的场合排场愈来愈严重。在这种环境下，一味从某种理论程式动身来评判中国的劳动立法和政策，其错误是不言而喻的。
3.劳动合同法是不是只护卫劳动者的好处而不护卫企业的好处?
这一触及劳动合同法立法宗旨的问题是劳动合同法整个拟定进程中争辩最剧烈的问题，也是劳动合同法公布后一些企业主和学者叫得最响的一个问题。前面已说过，凸起护卫劳动者权益，是劳动立法的根基法理和原则，这是一个被法学界公认的常识，同时也是我国实际环境的需要。就劳动合同法自己来说，护卫劳动者好处是其立法宗旨，这是无庸置疑的，但有很多划定和条目也考虑和赐顾帮衬了企业的好处，如企业片面消除合同的景象和权力，竞业限制的划定，培训服务期和违约金的划定，对经济抵偿金的一系列限制性划定，等等。从久远看，劳动合同法将促使企业与劳动者成立协调不变的劳动关系，这从底子上讲有利于企业的久远成长。是以，劳动合同法一方面使企业面对新的挑战，另外一方面也为企业改变经管体例、晋升经管程度、加强持久竞争力供给了契机。企业该当熟悉到，必需改变曩昔的节制型经管体例，树立现代经管理念，与职工成立持久不变的劳动关系，经由过程对职工的人文关切、职业成长的存眷，晋升劳动者在企业的地位，将职工的好处与企业的好处慎密联系在一路，把职工的对劲度、对企业的忠诚度、积极性与缔造性的调动和阐扬、技术素质的提高档作为企业成长的底子动力和竞争力的焦点，这不但是企业本身成长的需要，也是社会前进的要求。只有那些适应时代要求、履行社会责任、当令进行改变的企业，才会取得延续的成长动力，并在市场竞争中获得成长和强大。而那些谢绝改变的企业或难以改变的企业将被裁减，这也是不成避免的现象。这对遵法、规范用工的企业是功德———使它们免于遭到不公允竞争的影响; 对中国经济社会的健康成长也是功德———从宏不雅经济的角度看，提高劳动者的地位和收入，将从底子上解决我国消费不足、内需疲软这个持久困扰我国经济成长的大问题，为企业斥地加倍广漠的成长空间。从底子上看，劳动关系协调，社会不变，是每一个企业成长的条件前提。若是听凭今朝这种环境成长下去，必定造成劳资矛盾锋利，乃至呈现社会动荡，这将从底子上就义企业成长的宏不雅外部情况。是以，从久远看，劳动合同法一样是在维持企业的好处，并且是在维持企业的底子好处和久远好处。
4.若何对待劳动合同法公布和实施后企业“炒人”的问题和若何解决劳动密集型企业和中小企业面对的坚苦?
一些企业将春秋大、工龄长的职工和姑且工、低技术工人加以解雇，确实侵害了劳动者出格是低条理劳动者的好处，但原因是什么?是证实有的专家所言的劳动合同法尺度太高，只护卫少数劳动者的好处而酿成的?仍是因为此外原因?
前面我们已阐发过，劳动合同法不存在尺度高的问题，其宗旨也首要是经由过程停止劳动违法行为来护卫通俗劳动者出格是低条理劳动者的权益。那末，为何如许一个动身点在实践中会发生相反的成果呢?我们认为，其底子原因在于我国劳动者权力的缺掉、劳动关系主动调理机制的缺掉。事实上，维持劳动者的权益，成立协调不变的劳动关系，最底子的是要成立劳资两边的自治机制。要做到这一点，就必需付与劳动者充实的权力，包括连合权、集体构和权和平易近主介入权等，必需有强有力的代表职工好处的下层工会组织，不然，再完整的法令也会因为雇主的各类“应对”和“规避”而起不到应有的感化。劳动合同法公布和实施后，一些企业之所以可以或许罢休“规避”，一个主要的原因是因为劳动合同法中对劳资“共决”没有作硬性划定，和一些企业工会组织难以有用阐扬感化。有一位老板公开讲：“我不担忧没有法子解雇工人。我的企业划定了十几条严重违背劳动规律和规章轨制的条目，不听话的，不需要的，照样解雇他们。归正严重违背劳动规律的 ‘严重’谁也说不清，由我定。”可见，要使劳动合同法不“危险低条理劳动者”，底子的法子和前途在于进一步完美法令，增强配套立法，付与工人应有的平易近主介入权力，增强下层工会组织扶植，充实阐扬工会的感化，成立起劳资共决机制，从而形成劳资两边的自治机制。这是我们必需尽力的标的目的，而不是开倒车、向撤退退却。
我国劳动密集型企业和中小企业大大都属于微利经营,相当一部份处于吃亏边沿。这种环境既是由劳动密集型财产和中小企业本身的特点决议的，同时也与外部情况有关。一方面我国中小企业的税负太重，并且税收以外的各类乱收费、乱摊派、乱罚款在各地水平分歧地存在;另外一方面，最近几年来垄断行业经由过程节制能源、原材料、根本材料等价钱，利润大幅度增添，腐蚀了其他行业企业的利润，使得大大都非垄断行业企业出格是劳动密集型企业和中小企业的经营处于坚苦地步。在此环境下，很多劳动密集型企业和中小企业靠违法经谋生存，包括偷税漏税，劳动违法(首要是不给员工上社会保险、逼迫员工加班等)，乃至制假贩假等。是以，劳动合同法的贯彻实施简直会致使一批中小企业面对坚苦，并致使部份低条理劳动者掉业或就业坚苦。劳动密集型企业和中小企业是吸纳就业的主渠道，我们应高度正视这些企业的成长，对劳动密集型企业和中小企业实施搀扶性政策。然而，解决这一问题的前途决不该当是降低劳动合同律例定的各项尺度或放松监视与执行，若是如许，必将侵害法令的严厉性和同一性，而且将致使遍及违法现象的发生，而该当从以下几个方面解决问题：一是经由过程减税来减轻企业承担;二是下决心打破垄断，深化国有企业出格是垄断行业国有企业的鼎新，缔造公允的竞争情况;三是加大当局对中小企业的撑持力度，对中小企业、劳动密集型企业、个别企业实施遍及的税费减免、社保补助，对就业坚苦人员实施遍及的社保当局承担等。同时，在推进财产布局调整、出口计谋调整，裁减高耗能、高污染、低手艺含量企业的同时，大大加大当局对职业培训的撑持力度，扶植高素质的职工步队，增进素质就业，这是实现我国财产布局调整进级和改变经济成长体例的关头地点，也是解决劳动合同法贯彻实施中就业问题的关头。
资讯来源: 才高八斗网
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